培训功夫馆的专家老师好，我是公司的一位销售管理层，公司培训部门希望我能成为内部的销售培训师，培养更多的销售团队，我想知道该如何提升自己的能力，接受这个新挑战?
越来越多的企业逐渐重视内部队伍的打造，师资内部化，是企业内训有效落地的一个非常重要的因素。那么，在内部选拔对象上，毫无疑问，管理者应该是第一批内训师。
德鲁克说，聪明的管理者应该是先培养人再考虑绩效。这就要求管理者必须要有可传授的观点、方法。包括韦尔奇在内的很多优秀的企业家、领导者，都会给新员工、内部管理干部授课。当然，除了讲课以外，在后备人才的培养方面也是身体力行。
说到内训师的培养，尤其是管理者当，我认为要搞清楚管理者这个群体的特殊化。跟其他的内训师一样，就开发个课件、内部授课?当然不是!管理者成为内训师，首先起到的是率先垂范的作用，其次是带动内部学习、传承内部知识和实践、组织文化、促进内部人员成长。
因此，在我看来，培养管理者做内训师，最重要的是要他们三个能力，即:萃取知识(实践)的能力、引导群策群力的能力、教练的能力。并非是传统的TTT(课程开发、授课技巧)就可以的。另外，我的是在培养管理者做内训师的过程中，要将学习内容尽可能的简化、简单化，求点不求面，做到简单、有效、能落地。
为什么不把课程开发作为培训的主要内容呢?在我看来，管理者是有着丰富经验的群体，企业要考虑的关键是将优秀的管理经验、专业经验萃取出来，形成可复制的流程、方法、工具。管理者学会萃取最佳实践的方法，然后可以做萃取，也可以萃取他人(比如内部业务专家)的高效做法。所以，重心是在萃取高效做法上，而不是为了开发课程而开发。
萃取最佳实践与传统课程开发的区别在于，更强调窄而深、少而精，紧贴工作场景，挖掘的是内部高效做法，而非常规套。(传统课程开发的内容大而全，多为常规做法)管理者掌握最佳实践萃取的方法，可以减少和降低开发时间、难度，并且开发出的内容更加接地气，对组织绩效的直接价值会更高。所以，我不太开始就讲大课的课程开发或者微课开发，要把焦点放在最佳实践(高效做法)的萃取上。
今天的管理者的角色正在发生改变，由命令、控制到激发、探询，而在角色转变过程中，需要管理者运用引导的方式，激发团队人员的参与，探询背后的想法，挖掘集体智慧。我们熟知的GE、IBM、中粮，都是通过激发和集合群体的智慧，实现推动变革和文化重塑、领导力转型和业务发展的。
管理者一旦学会了引导技巧，并在管理工作中运用，无形中会改变管理方式，提升个人领导力，而且还能有效的发展下属，提升团队工作效率。
给管理者培训引导技巧，重点不在于学会多少个引导工具，而在于要让管理者认同引导的、引导的整体框架逻辑、引导的流程设计、提问与探询、冲突干预等技巧。因为我们的目的是要让管理者转变管理方式，用引导来实现对话、业务问题解决、有效达成团队任务与绩效，最终推动组织变革与文化落地。
管理者做内训师，除了分享内部最佳实践和带动团队学习，还有就是组织文化、促进下属成长。我们不能把管理者仅仅当成一个，聚焦在课堂上，因为课堂上能解决的问题实在有限。培养下属是持续性的过程，不可等同于上课、分享。
因此，管理者要具备他人、教练他人的能力，在教练与的过程中，传递组织文化与核心价值观，帮助员工提升专业和管理水平。
在这个阶段，管理者重点要掌握高效对话、正确示范、有效反馈的技巧。而所有这些技巧，最终都指向团队发生积极的改变。因为积极的变化而带来的个人成长、而带来的绩效提升。所以，在企业内部给管理者培训教练与，更有针对性、现实性。
管理者喜欢的是一学就会、一用就灵的方法。那么，教给他们的东西要做到简单、有效，不要把大量的复杂的专业术语、概念放在课程里，无故增加他们的认知负担，对学习的积极性反而会起到反作用。
内训师承担的工作，绝不能仅限于在课堂上，尤其是管理者做内训师。要把课堂和工作结合，实现从课堂到会议、到工作现场的转变。因此，也就不能简单的给他们培训传统的课程开发、授课技巧了，一定要和人才培养、绩效提升、业务发展做结合。这样，才能真正把内部价值最大化。
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