梦见鞭炮声我们是否想过以下问题：为什么学校里总会出现一些类似“”的行政角色？每当管理流程中某一环出现纰漏，大家总是忙着去对照制度推卸责任？
又是否深入思考过：西式管理有没有在中国管理中水土不服？企业管理和学校管理有什么本质不同？制管理模式真的适合学校持续发展吗？
本文建立了两条线索：梳理提炼了现代企业管理的本质；从管理学视角理解中国传统文化中的哲学思想，为学校管理和企业管理界线，指出当下学校管理症结本质，也为学校在操作层面应该进行怎样的“手术”提供了参考，希望能为读者带来。
1998年，我初次校长岗位，和许多年轻校长一样，面对工作充满了热情，但是面对管理却显得稚嫩与茫然。
一开始，我效仿前几任校长的做法，为了确保各项工作有序推进，制定了一系列制度，大到学校建设，小到卫生常规，原先模棱两可的“摇摆性”政策，被我一再地明确、监督、落实。所有师生在制度的“约束下”，变得规范起来：原先备课随意的教师，在备课本规范化后，能认认真真地备上四五页纸；之前有些敷衍的行政会议，在会议制度明确后，变得精准、务实了起来。
看着当时学校的改变，我不禁沾沾自喜，觉得是制度让学校变得井然有序，让行政人员看起来都那么干练、高效。制管理模式带来的改变在短时间内就取得了成效：学校从一所默默无闻的村小成为了区域强校，后来还逐渐发展成一所集团校的核心校。
尝到了甜头，我继续仿照企业的管理模式，对流程性管理、章程化建设越发“亲近”，但是在短期成功的背后，学校正在慢慢滋生出一种“管理的恶症”：每当人员发生调动，他们都需要很长时间去适应新部门的规章制度；每当教师有些许违规现象，校园中就会出现一些类似“”的行政角色；每当管理流程中某一环出现纰漏，大家都忙着去对照制度推卸责任……
这些问题看似是汪洋大海中的小波小浪，却引起了我的注意。我知道这些问题如果不去解决，或者没有重新寻找到一条适合中国本土学校的管理径，学校的发展很可能止步于此。
当下，华为、阿里巴巴、小米等中国企业的成功，让越来越多的人对“中国式管理”产生了兴趣。甚至有人预测：在即将到来的21世纪20年代，中国式管理将撼动世界管理格局。对于中国人而言，要将中国式管理的“”挖掘出来，我们应该站在“中国特色”的角度，不断实践、总结并提升自己的管慧。
区别于西式的“刚性管理”，中国式管理更趋近于“柔性管理”，也就是更有“人情味”。这股“人情味”不是“矫情”，也不是“随意”，更不是“”，它代表着中国人为人处世的一种基本态度，是一种“以人为本”的情怀，这种“人情味”扎根在中国人的骨子里，是历经5000年文化积淀而形成的一种“基因”。
我开始研究中国式管理之道，渐渐地找到了一条符合我们学校管理的径。借由《易经》等中华优秀传统文化带来的，我们看到了中国式管理中“人”的，我们发现了中国式管理中“变”的窍门，还挖掘出中国式管理中“和”的意义。
当垂直管理、扁平管理、错位管理、差异管理等西式管理涌入学校时，我们发现效果往往不尽如人意，总有某种程度上的偏移、背道、曲折让学校管理“上不来、下不去”。这是为什么？
究其根本，是因为这些舶来的西式管理多半是从企业经营经验中总结得来。企业的管理目标是“获利”，而学校的管理目标是“育人”，目标不同却应用同样的管理手段，必然导致管理效果的大相径庭。另外，西式企业管理模式更看重结果，而在学校管理的实际操作中，过程才是真正应该引起管理者注意的。
具体举例来说，在企业管理经验中，每个部门的职责明确且具有稳定性，不同部门的员工只需完成好自己“份内的事”，并不需要去了解其他部门的职责与设立意义。
从企业管理角度而言，这样长期的分工协作、系统管理有利于提高生产效率，增加企业盈利。但是这项制度本身并不鼓励“变”，因为如果人员发生变动，则调动的人员需要很长一段时间去适应新的，了解新部门的职责，这样的过程对于任何人来说都是痛苦的。
而学校需要整体育人，育人职责并不能明确“分工”，如果在学校管理中简单地运用西式分工协作、系统管理的模式，上述“变则痛”的现象就难以避免；这会导致校长不敢轻易调换中层，有的中层在一个岗位上一干就是五六年，一成不变的工作耗光了他们的工作热情；长此以往，学校发展自然会出现问题。
中华优秀传统文化给我们的是“整体性”“大格局”的思维，正好对应着学校的“整体育人”。我们认为，在学校管理中每个人都应该对学校运作有全面了解，明晰学校愿景及达成径。这种“大处着眼、小处着手”的中国式管理思维正是现在学校管理所缺乏的。
因此，我们以前的“工作安排会”，把流程化、制的一套尽量缩减、淡化，取而代之的是“新学期发展规划”。在这份规划里，每一位中层、每一位教师都会找到自己在一学期里的定位与目标，同时还能看到其他人的职责所在，以及可以与之配合的地方。我们将每个人的发展与学校发展愿景挂钩，即使中途有人员调动也能够有其他人快速补位，因为每个人的工作都联系起来了，每一个人对他人的工作流程也十分清楚，最关键的是每个人的最终目标都是一致的。
随着学校的制度淡化，教师脸上的笑容多了起来，但这还不够，我认为在外部约束淡化的同时还要加强组织中的人对于自身的管理。
中国人自古就重视管理。管理的目标是“内圣外王”。主张通过“修己”“安人”实现“大同”，即以管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”之目标；其中，“修己”与“安人”体现了管理目标与组织管理目标相融合的辩证关系，即管理逐步实现从自律到自觉的飞跃，通过推己及人来实现组织管理目标。
而《易经》的“易”字也点明了中国式管理的核心奥义，就是“简易”；这里的“简易”不仅仅是指组织结构、管理条例上的简化，而是通过管理意识和能力的提升，以“自管理”取代了“他管理”，这才是真正的“简易之道”。
在中国式管理指导下，我们把学校管理中扮演“”“保姆”的成分脱去，转而构建“每一位师生为自己负责”的教育管理机制。
在一系列措施下，管理成为了校园里看不见却感受得到的一种氛围。在这样的氛围下，学校各项工作变得井井有条；学生心中有了底线，乱丢垃圾、大声喧哗的现象减少了；教师心中有了责任，备课、听课等常规工作再也不需要他人来提醒。
更进一步的在组织架构上，我们根据“简易”原则，撤销了原有的包含校长室在内的行政办公室，依据社会组织形态，构建了“三会一院”（“三会”：学校发展委员会、教师指导委员会、学术自治委员会，“一院”：教育研究院），形成了多个集决策、管理、执行为一体的低重心组织系统。
例如，在“三会一院”模式中，副校级干部都要兼一个年级或部门的主管，而不是分管，因为“分管”容易增加层级。层级减少了，教师、学生的事可以通过“发展委员会”和“自治委员会”以最快的速度得以反映，直接进入决策层面。
西式管理“二分法”把组织划分为“管理者”和“被管理者”两大对立阵营，而中国式管理更强调组织的融合互通，进而达到组织的和谐。
这就要求管理者首先要把自己放置于组织之内，不能与下属隔离开来，而要做到这一点，管理者眼中首先看到的应该是“人”。学校中“人”的发现，不仅是教师，还包括学生，包括保安、清洁工、食堂员工……只有管理中有了“人”的，“人”的管理才能真正有效落实。
中国式管理中还渗透着很重要的一点，那就是“家”的概念，放眼世界，似乎少有其他民族对“家”的情感依赖像中华民族那么强烈。因此，学校努力构建以“家”文化为底色的管理形态，变“校长”为“家长”，改“中层”为“伙伴”，这直接区别于西式管理。
在具体操作层面，主流管理方式在面对问题时往往采用最直接的处理方式，看似简单高效却忽视了“人”的发展性，缺少了“家”的温情。
学校管理面对的是“成长中的儿童”和“发展中的教师”，因此要预设他们“犯错”的空间，给予他们“试错”的机会，等待他们“纠错”的过程。在管理者素养中我们强调“为先”，每一位干部都要明确自己的服务对象，强化“待人”意识，并且注意从服务对象的角度思考问题、处理事情。各个部门的工作要进行互相对照、点赞、提醒、改进，整体发展。我们力求管理径丰富起来，面对师生的管理，可以是式的、书面式的，也可以是问询式的，还可以是聊天式的。
在这样的管理氛围下，学校里无论是管理者还是普通师生都有更加弹性的空间，学校里的“人情味”也慢慢浓了起来。
孔子说：“善易者不占”，指的是既然通晓了事物变化的规律，便能掌握事物发展的结果，也就不需要特意去占卜预测了。
学校管理者应该追求做这样不“占”的管理者。首先，是对于现象有准确的把握，对事理了解得十分透彻，有相应的哲学思想和管理方法作为支撑，凡事遵循其中道理和原则进行推进，管理结果会自然也可预料，实际上是用不着“占”。
然后，要追求“占”不到。在我看来，成功的学校管理应是激发出每一位师生的内动力，而不是追求对管理结果的“把控”。当管理者不断加大管理力量，甚至在管理中掺入时，管理的结果其实是可控的，也就必然能“占”得到；而我所追求的“占”不到的管理，其中包含了每一位师生发展的无限可能，也涵盖了对师生潜能的过程，更强调了中国式管理、包容、变通的内涵。人的发展有无限可能，所以人的管理应该是“占”不到的。
我很喜欢《易经》中的一句话：“精义入神，以致用也；利用安身，以崇德也。”大意是，通晓的道理是为了用于实践济世，服务他人，并且在这样的过程中再次提升。这不正是学校管理者所应具备的吗？学校管理者要做的就是发现与改变，在管理中是发现“人”，管理为了人，为了人的发展、品格提升，在改变他人的同时也改变着。