【摘要】提起高经论文，许多小伙伴不约而同的说比考试难多了，谁能救救我，环球网校小编为大家分享“2020年高级经济师人力资源管理专业论文：绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用研究”，希望对申报高级人力资源管理职称的考生有所帮助，快来和我一起看看吧
人力资源管理是企业日常管理的重点也是难点问题，在新时期，随着人才在市场竞争中重要地位的凸显，对人才的开发和利用成为了企业发展面临的难题。而绩效管理是人力资源管理的内容之一，对提升员工的积极性有积极意义。本文针对建筑企业人力资源管理，分析绩效管理的运用。
对建筑企业来说，由于企业业务工作本身的特殊性，人力资源有其独特的特点。一是组成比较复杂，在建筑企业中，员工主要有三类：老员工，经验丰富，实践能力强;毕业生，理论知识丰富，实践经验不足;引进人才，复合型管理和技术人才。二是流动性方面，建筑企业的人员流动性较大，尤其是一线员工，因为没有固定的施工场地和部门，需要经常根据项目开展来流动。三是人才培训不足，只重视业务工作开展，不重视员工的素质提升;单纯开展短期培训，没有形成长效规划。四是人才招聘没有计划，没有做才需求和储备规划，盲目引进人才，岗位空缺填补没有规划，内部选择没有标准。
建筑企业实施绩效管理是希望建立以人为本的激励和约束机制，通过科学的举措提升职工的工作积极性，并规范他们的行为，为企业创造更多的价值。但建筑企业对绩效管理的认识不足，因此开展获得的成效也不一致。部分企业对绩效管理的认识比较薄弱，没有领绩效管理的本质，没有建立正确的管理，导致绩效管理的作用无法正常发挥，起不到对员工的激励作用。
绩效管理工作需要有完善的绩效管理体系的支持，这是绩效管理贴合建筑企业实际、满足职工需求、针对性和有效性强的关键。但目前来说，部分建筑企业的绩效管理体系不完善，管理流程制定不合理，过程繁琐复杂，消耗的时间较多;管理内容过于分散，不够集中，实施起来比较困难;管理模式比较单一，基本就是总结职工的月度工作成绩以及考勤，没有考虑职工的工作态度等;绩效考核体系不完善，工作流于形式，没有充分落实，手段单一，重点不突出，针对性不强。
绩效管理主要是通过绩效考核和绩效分配来实现。管理结果与职工的岗位贡献、工作任务、收入水平挂钩，并通过科学的激励措施提升职工的积极性，提高绩效水平，为企业发展作出更大的贡献。但是执行过程中，企业建立的激励性机制不足，很多建筑企业按照职工的工龄、职称、学历和岗位高低分配收入，忽视了职工的岗位贡献和工作态度等因素。特别是创新性工作以及基层职工的绩效与工作不匹配，激勵作用难以得到发挥。
新时期面临新的发展形势，建筑企业需要创新绩效管理，树立正确的管理，绩效管理工作的科学规划和落实。企业需要树立与时俱进的管理，以人为本，通过对员工的组织和管理，发挥员工的价值，实现创新驱动发展。企业还要正确的管理导向，引导员工将更多的精力放在工作中，为员工打造积极愉悦的工作，树立以人为本的企业文化，增强职工的归属感。企业还要正确的管理定位，打造专业的管理系统，针对性调整管理内容，管理内容贴和企业运营实际。
首先是健全绩效考核和评价制度，根据相关政策规章制度，制定适应企业实情的绩效管理、聘任、绩效分配、激励机制等制度，吸引更多的优秀人才。其次是建立科学的考核和评价标准，对不同专业和职务的岗位，实施不同的考核和评价标准，尽量这项工作的公平合。对可以量化的工作事项，选择量化标准，对不可以量化的工作事项，进行定性评价。另外，对特聘人员、特聘岗位、紧缺人才等，使用适应各自的绩效考核和评价标准。最后是创新考核和评价方式，通过中元节出生的人职工自评、互评以及企业评价等方式，进行综合评价，建立多元化的体系。还要注意建立日常考核、分类考核、近期考核和远期考核相联合的考核机制，并公开考核结果，做好结果的反馈工作，促进职工不断提升自己。
建筑企业绩效管理工作涉及的内容很多，为了这项工作得到规范化、合理化开展和落实，需要强化相应的保障措施。一是建立协调统筹机制，加大绩效管理力度，强调不同部门之间的协调、督查，建立调研和考核相结合的工作机制，形成资源共享、统筹利用、全面落实、相互监督的绩效管理格局。二是提高绩效管理水平。企业要结合本企业工作实际，细化绩效管理的具体任务、政策、举措，实现精细化和具体化管理，管理责任层层落实;同时对落实情况进行深入调研，找准问题的症结，进而创新管理思和举措，优化绩效管理工作。三是充分发挥激励机制的作用，重视实施以人为本的绩效管理，根据职工的需求建立激励机制，将物质激励和激励相结合，共同作用，以激发职工的潜能，实现职工的价值。还要建立优质优酬、多劳多得的绩效分配机制，鼓励多干事、干成事，切实保障激励措施落到实处，最大限度地提升职工工作效能。
绩效管理是建筑企业的重要工作内容，对员工工作具有一定的激励作用。建筑企业需要正视这项工作的重要性，实施有效的绩效管理措施，提升绩效管理水平。
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